Это было давным-давно, но в памяти свежо до сих пор настолько, что кажется, будто было только вчера. Началось все с очередного спонтанного желания искать новую работу. Ясное дело, что в процессе поиска приходилось часто общаться с представителями кадровых агентств. Если поначалу такое общение даже нравилось, то вскоре энтузиазм начинал угасать с геометрической прогрессией. Стало понятно, что начинается противостояние - маркетинг против HR.

Хладнокровие и спокойствие начали сменяться разного рода эмоциями, пока не дошло до того, что однажды случился кошмарный сон, будто один из наиболее уважаемых людей, который внес большой вклад в формирование маркетинга, Филипп Котлер, был представителем кадрового агентства и занимался поиском кадров. Конечно, иногда бананы сняться и просто так, но, по всей видимости, это был как раз тут случай, когда сон нес в себе некий смысл, причем глубокий смысл.

Копаться в сонниках смысла не было, потому что там явно не фигурировала фамилия Котлер, маркетинг и кадровые агентства. Поэтому пришлось разбираться самому, чтобы это могло значить.Известно, что одной из функций сна является компенсация, цель которой - снятие нервного напряжения. Поэтому оставалось только выяснить, компенсацией чего был указанный выше сон.

Долго выяснять не пришлось, ибо ответ лежал на поверхности и оказался довольно таки банальным: рекрутеры в большинстве своем не обладают способностями воздействовать на сознание, поэтому основными методами их работы являются разные манипулятивные технологии, такие как гипноз, НЛП и другие. Посредством данных технологий они проникают в подсознание и через него воздействуют на поведение тех, кто ищет работу.

По всей видимости, в моем случае рекрутерам не удалось до конца пробиться в подсознание, но некоторые элементы конструкций, через которые они хотели оказать воздействие, все же проникли в него и создавали напряжение. По их задумке, энергия этого напряжения должна была пойти на то, чтобы вызывать во мне некоторое выгодное рекрутерам желание, однако критический разум не позволил этого сделать и поэтому сон приснился в виде кошмара, в символической форме указывая на то, чего стоит остерегаться.

Гипноз и НЛП – это довольно таки распространенные манипулятивные технологии. Их суть состоит в том, что через знание процессов получения и усвоения информации человеку навязывается определенная информация, а вместе с ней и соответствующее поведение. При этом ясное дело, что в здравом уме человек не повелся бы на провокацию, которую хотел устроить ему его оппонент, но вот когда сняты барьеры, отвечающие за критическое осмысление информации, человек может считать мысли, которые ему внедрили как его собственные, а значит, будет считать свое поведение как естественное.

Например, руководитель отдела маркетинга может взять на работу маркетолога, который в принципе его не устраивает, но которого очень хотят пристроить представители кадрового агентства. То, что такие случаи действительно имеют место, подтверждается тем, что очень часто одна и та же компания ищет одних и тех же специалистов с некоторой периодичностью, как правило, 3-6 месяцев.

Разработка сна поставила больше вопросов, чем ответов по отношению к тому, что представляют собой кадровые агентства, какова их роль в маркетинге и компании. Все стало представляться не так радужно, как казалось ранее. Хотя и ранее не было большого доверия к кадровым агентствам, но после сна оно упало почти до нуля. Например, можно ли доверять тем, кто занимается подбором кадров.

Не знаю как у других, но у меня слово подбор ассоциируется с чем-то не очень хорошим, ведь подбирают обычно то, что выбрасывается, то есть то, что никому не нужно. Подобрать можно бездомную собаку или кошку, окурок, мусор, в общем, все бесхозное, то, что по каким-то причинам стало не нужным прежним хозяевам. Поэтому сразу возникает мысль, что кадровые агентства занимаются подбором не тех, кого надо.

Но это пол беды. У этого процесса ведь есть еще и обратная сторона медали. Подобранные «не те» приводят к целому ряду последствий для компании, в которую они подобраны и беда в том, что большинство последствий не очевидны.Основная проблема в том, что подобранные «не те» в соответствии со своим статусом и занимаются «не тем», что разжигает противостояние реального маркетинга против HR.

Вроде бы мелочь, но «эффект бабочки» никто ведь не отменял. Одно «не то» действие вызывает за собой целую цепочку «не тех» следствий, которые могут с первого раза быть не замеченными, что еще более усугубляет ситуацию, ведь каждое следствие потому становится новой причиной. Хорошо, если быстро удается вычислить «не тех» и во время их остановить.

В этом случае мы видим новое объявление о вакансии, причем кандидат уже как правило, подыскивается нанимателем самостоятельно, но ведь ситуация может развиваться и другим образом и ничего хорошего не принести нанимателю.Получается, что в любом случае такой найм специалиста не обходится без «крови» для компании, ведь ожидались одни результаты, а получены другие. При этом на получение «других» результатов были потрачены ресурсы, которые были запланированы на получение целевых результатов.

Как правило, потрачены не возобновляемые ресурсы, а значит, потратить еще раз их не получится. Если бы речь шла о невинных детских играх, то за проступок можно было бы просто извиниться. В детских играх извинение считается достаточной компенсацией, поэтому после него инцидент обычно считается исчерпанным. Некоторые, не способные это осознать, так и ведут себя после проступка, считая, что достаточно компенсировали потери.

В народе есть поговорка, гласящая, что как назовешь корабль, так он и будет плавать. Ее можно распространить и на работу с кадрами, немного модернизировав. В контексте подбора маркетологов, она будет звучать примерно так: какого маркетолога выберешь, так и поплывет «корабль» по имени компания. Справедливость такой модернизации очевидна, ведь, по сути, вмешиваясь в подбор персонала, компании вмешиваются в процессы маркетинга компании и через них в ее судьбу.

Значит, они должны нести ответственность за результаты своих действий при подборе персонала.Помимо прямого воздействия, которое оказывают кадровые агентства на маркетинг, есть еще ряд косвенных, которые тоже существенным образом влияют на маркетинг как таковой, на судьбы компаний и маркетологов. Например, некоторые кадровые агентства занимаются организацией семинаров по темам, относящимся к маркетингу.

При этом семинар в понимании кадровых агентств - это когда люди, зачастую не имеющие опыта в маркетинге, просто-напросто передают некую информацию о нем слушателям семинаров Конечно, даже от банальной передачи качественной информации польза есть. Однако в данном случае очень часто информация передается не в оригинальном виде, в таком, в каком была взята у людей, которые действительно что-то понимают в маркетинге, а интерпретируются в соответствии с теми мифами о маркетинге, которыми владеют те, кто ее передает.

Причем тут действует принцип – если сказанное мной не соответствует реальности, тем хуже для реальности. Получается, что начинает циркулировать огромнейший объем информации относящейся к псевдомаркетингу, но никак не к маркетингу.Кроме того, неоднократно приходилось слышать от рекрутеров, что в процессе работы они формируют портрет идеального маркетолога и относительно его «пляшут» при выборе кандидатов. Они это выставляют как большой плюс своей работы, но при этом они оставляют за скобками и не замечают той простой истины, что все течет, все меняется.

По этой причине в разных условиях «идеальным маркетологом» будет кандидат с разными характеристиками. Получается, что они, по сути, задают стандарты того, как должен выглядеть маркетолог. Все это похоже на один из выпусков Ералаша, где мальчик взял рекордно большой вес и стоя я поднятым весом держал его несколько дней в любую погоду, думая, что именно это и позволит ему удержать рекорд. Однако в итоге оказалось, что рекорд давно побит, потому что конкуренты не стояли на месте.

Получается, что рекрутеры не только задают стандарты, но и консервируют рынок маркетологов, вынуждая маркетологов жить вчерашним днем, чтобы оставаться в струе, а компании «носить старомодную одежду». В этой ситуации теряют все, кроме рекрутеров, и маркетологи, которые теряют квалификацию и компании, которые не могут идти в ногу со временем и стагнируют. Понятие «идеальный кандидат» только звучит красиво.

На самом деле, «идеальный кандидат» это некая абстракция, не имеющая отношения к реальности, ведь «идеальный кандидат» оторван от экономики, от реальности и служит только для того, чтобы рекрутерам было удобнее «подбирать» кандидатов.Еще одна неприятность, происходящая от рекрутеров, состоит в том, что они пользуются разного рода тестами. Тестирование само по себе – это, конечно же, хорошо, но тестирование тестированию рознь.

Просто выдранный из контекста тест – это вовсе не тест, а непонятно что. Свои тесты никто не делает, потому, что банально не умеют, а пользуются заимствованными, которые имеют иностранное происхождение. При этом никто не задумывается, что иностранные тесты отражают иностранную культуру и менталитет.Тем более никто не задумываются над тем, что тесты – это способ проверить уровень знания относительно некоторой конкретной системы знаний.

Например, тест определенной школы маркетинга является способом проверить то, насколько хорошо усвоены идеи школы, но не самого маркетинга. В качестве более близкого примера можно взять список экзаменационных вопросов или тестов конкретного университета. Понятно, что людей предварительно готовят по соответствующей программе и потом проверяют то, насколько усвоена именно данная программа.

Другой университет может иметь свою собственную программу и свои собственные взгляды в рамках этой программы и отличная оценка в данном университете еще не означает отличную оценку в другом университете при ответе одинакового качества, а иногда такой ответ может вообще расцениваться как полный бред. Вот и получается, что, зачастую ставя благие цели типа проверки реальных знаний, кадровые агентств могут проверять то, насколько бредовые мысли у того или иного человека относительно конкретной системы знаний.

Учитывая, что рекрутеры общаются между собой тем или иным образом, они тем самым распространяют полученные «знания» и тесты между собой, в итоге все это приводит к тому, что количество бреда растет как снежный ком. Противостояние маркетинга против HR тем самым усиливается. .Хуже всего получается, когда проверку знаний рекрутеры проводят не относительно какой-то общепринятой системы знаний по маркетингу, а относительно конкретно своих знаний в данной области.

Некоторые рекрутеры возможно и имеют достаточный уровень адекватных знаний в области маркетинга для того, чтобы заниматься подбором маркетологов. Однако опыт общения с ними говорит о том, что 90-95% из них не утруждают себя изучением маркетинга и, следовательно, если и учат его, то явно не доучивают и «белые пятна» прикрывают своими домыслами. Понятно, что все это не приводит к пониманию ими маркетинга таковым, какой он есть, они понимают его исключительно по-своему.

Далее они принимаются проводить проверку именно относительно того, как поняли сами, а не относительно того, как есть на самом деле. Понятно, что к положительным результатам это не приводит. Еще один минус, который вроде должен быть плюсом состоит в том, что многие рекрутинговые компании кичатся тем, что являются своего рода фильтрующими системами, которые занимаются отсеиванием непригодных специалистов.

Да, они ими и являются, но ничего хорошего в этом нет. Если посмотреть внимательно на то, что происходит вокруг, то любой здравомыслящий человек сделает вывод о том, что основные деньги делаются на креативе. Неважно где генерируется этот креатив, будь то в маркетинге, продажах или рекламе. Здесь суть состоит в том, что именно благодаря креативу, читай новизне и получается прибыль.

Никто не хочет покупать вчерашние пирожки. Вот в этом и состоит парадокс, что отфильтровываются именно креативных люди, которые и могут принести реальную пользу в маркетинге. В других областях такой фильтр был бы идеальным, например, в религии с ее догмами, но в маркетинге ничего хорошего от него нет. Наличие фильтрации приводит к выбору именно тех специалистов, которые ведут компанию к тотальному консервированию, можно даже сказать к ее умертвлению, ведь креатив и жизнь – это почти синонимы.

Следующее за всем этим снижение показателей деятельности компании потом списывается на плохое государство, на неблагоприятную конъюнктуру и на многое другое, но никак не на то, что компания безнадежно отстала по причине того, что в нее не бурлит жизнь. Понятно, что про рекрутеров которые так все отфильтровали, к тому моменту уже забудут и им, их фильтрация сойдет с рук.

Пробиться креативным парням и девушкам через такие фильтры практически не возможно. По сути, полная монополизация со стороны кадровых агентств путей ведущих в компании, ищущие себе маркетологов, приводит к тому, что многие креативные специалисты не могут себе найти хорошую работу. Поначалу они воспринимают это как проблему, но в итоге проблемы появляются именно у компаний, которые вместо того, чтобы активно развиваться волокут жалкое существование без каких либо перспектив.

Сами же креативные маркетологи занимаются именно тем, для чего они рождены – они занимаются креативом и постепенно делают из себя бренд. Как известно, бренду не нужны посредники в виде рекрутеров, и, как известно, то, что имеет бренд стоит гораздо дороже чем то, что его не имеет. В противостоянии маркетинга против HR всегда выиграет маркетинг. Всегда, потому что маркетологи приносят деньги, а специалисты по HR их выносят.

Это было давным-давно, но в памяти свежо до сих пор настолько, что кажется, будто было только вчера. Началось все с очередного спонтанного желания искать новую работу. Ясное дело, что в процессе поиска приходилось часто общаться с представителями кадровых агентств. Если поначалу такое общение даже нравилось, то вскоре энтузиазм начинал угасать с геометрической прогрессией. Стало понятно, что начинается противостояние - маркетинг против HR.

Хладнокровие и спокойствие начали сменяться разного рода эмоциями, пока не дошло до того, что однажды случился кошмарный сон, будто один из наиболее уважаемых людей, который внес большой вклад в формирование маркетинга, Филипп Котлер, был представителем кадрового агентства и занимался поиском кадров. Конечно, иногда бананы сняться и просто так, но, по всей видимости, это был как раз тут случай, когда сон нес в себе некий смысл, причем глубокий смысл.

Копаться в сонниках смысла не было, потому что там явно не фигурировала фамилия Котлер, маркетинг и кадровые агентства. Поэтому пришлось разбираться самому, чтобы это могло значить.Известно, что одной из функций сна является компенсация, цель которой - снятие нервного напряжения. Поэтому оставалось только выяснить, компенсацией чего был указанный выше сон.

Долго выяснять не пришлось, ибо ответ лежал на поверхности и оказался довольно таки банальным: рекрутеры в большинстве своем не обладают способностями воздействовать на сознание, поэтому основными методами их работы являются разные манипулятивные технологии, такие как гипноз, НЛП и другие. Посредством данных технологий они проникают в подсознание и через него воздействуют на поведение тех, кто ищет работу.

По всей видимости, в моем случае рекрутерам не удалось до конца пробиться в подсознание, но некоторые элементы конструкций, через которые они хотели оказать воздействие, все же проникли в него и создавали напряжение. По их задумке, энергия этого напряжения должна была пойти на то, чтобы вызывать во мне некоторое выгодное рекрутерам желание, однако критический разум не позволил этого сделать и поэтому сон приснился в виде кошмара, в символической форме указывая на то, чего стоит остерегаться.

Гипноз и НЛП – это довольно таки распространенные манипулятивные технологии. Их суть состоит в том, что через знание процессов получения и усвоения информации человеку навязывается определенная информация, а вместе с ней и соответствующее поведение. При этом ясное дело, что в здравом уме человек не повелся бы на провокацию, которую хотел устроить ему его оппонент, но вот когда сняты барьеры, отвечающие за критическое осмысление информации, человек может считать мысли, которые ему внедрили как его собственные, а значит, будет считать свое поведение как естественное.

Например, руководитель отдела маркетинга может взять на работу маркетолога, который в принципе его не устраивает, но которого очень хотят пристроить представители кадрового агентства. То, что такие случаи действительно имеют место, подтверждается тем, что очень часто одна и та же компания ищет одних и тех же специалистов с некоторой периодичностью, как правило, 3-6 месяцев.

Разработка сна поставила больше вопросов, чем ответов по отношению к тому, что представляют собой кадровые агентства, какова их роль в маркетинге и компании. Все стало представляться не так радужно, как казалось ранее. Хотя и ранее не было большого доверия к кадровым агентствам, но после сна оно упало почти до нуля. Например, можно ли доверять тем, кто занимается подбором кадров.

Не знаю как у других, но у меня слово подбор ассоциируется с чем-то не очень хорошим, ведь подбирают обычно то, что выбрасывается, то есть то, что никому не нужно. Подобрать можно бездомную собаку или кошку, окурок, мусор, в общем, все бесхозное, то, что по каким-то причинам стало не нужным прежним хозяевам. Поэтому сразу возникает мысль, что кадровые агентства занимаются подбором не тех, кого надо.

Но это пол беды. У этого процесса ведь есть еще и обратная сторона медали. Подобранные «не те» приводят к целому ряду последствий для компании, в которую они подобраны и беда в том, что большинство последствий не очевидны.Основная проблема в том, что подобранные «не те» в соответствии со своим статусом и занимаются «не тем», что разжигает противостояние реального маркетинга против HR.

Вроде бы мелочь, но «эффект бабочки» никто ведь не отменял. Одно «не то» действие вызывает за собой целую цепочку «не тех» следствий, которые могут с первого раза быть не замеченными, что еще более усугубляет ситуацию, ведь каждое следствие потому становится новой причиной. Хорошо, если быстро удается вычислить «не тех» и во время их остановить.

В этом случае мы видим новое объявление о вакансии, причем кандидат уже как правило, подыскивается нанимателем самостоятельно, но ведь ситуация может развиваться и другим образом и ничего хорошего не принести нанимателю.Получается, что в любом случае такой найм специалиста не обходится без «крови» для компании, ведь ожидались одни результаты, а получены другие. При этом на получение «других» результатов были потрачены ресурсы, которые были запланированы на получение целевых результатов.

Как правило, потрачены не возобновляемые ресурсы, а значит, потратить еще раз их не получится. Если бы речь шла о невинных детских играх, то за проступок можно было бы просто извиниться. В детских играх извинение считается достаточной компенсацией, поэтому после него инцидент обычно считается исчерпанным. Некоторые, не способные это осознать, так и ведут себя после проступка, считая, что достаточно компенсировали потери.

В народе есть поговорка, гласящая, что как назовешь корабль, так он и будет плавать. Ее можно распространить и на работу с кадрами, немного модернизировав. В контексте подбора маркетологов, она будет звучать примерно так: какого маркетолога выберешь, так и поплывет «корабль» по имени компания. Справедливость такой модернизации очевидна, ведь, по сути, вмешиваясь в подбор персонала, компании вмешиваются в процессы маркетинга компании и через них в ее судьбу.

Значит, они должны нести ответственность за результаты своих действий при подборе персонала.Помимо прямого воздействия, которое оказывают кадровые агентства на маркетинг, есть еще ряд косвенных, которые тоже существенным образом влияют на маркетинг как таковой, на судьбы компаний и маркетологов. Например, некоторые кадровые агентства занимаются организацией семинаров по темам, относящимся к маркетингу.

При этом семинар в понимании кадровых агентств - это когда люди, зачастую не имеющие опыта в маркетинге, просто-напросто передают некую информацию о нем слушателям семинаров Конечно, даже от банальной передачи качественной информации польза есть. Однако в данном случае очень часто информация передается не в оригинальном виде, в таком, в каком была взята у людей, которые действительно что-то понимают в маркетинге, а интерпретируются в соответствии с теми мифами о маркетинге, которыми владеют те, кто ее передает.

Причем тут действует принцип – если сказанное мной не соответствует реальности, тем хуже для реальности. Получается, что начинает циркулировать огромнейший объем информации относящейся к псевдомаркетингу, но никак не к маркетингу.Кроме того, неоднократно приходилось слышать от рекрутеров, что в процессе работы они формируют портрет идеального маркетолога и относительно его «пляшут» при выборе кандидатов. Они это выставляют как большой плюс своей работы, но при этом они оставляют за скобками и не замечают той простой истины, что все течет, все меняется.

По этой причине в разных условиях «идеальным маркетологом» будет кандидат с разными характеристиками. Получается, что они, по сути, задают стандарты того, как должен выглядеть маркетолог. Все это похоже на один из выпусков Ералаша, где мальчик взял рекордно большой вес и стоя я поднятым весом держал его несколько дней в любую погоду, думая, что именно это и позволит ему удержать рекорд. Однако в итоге оказалось, что рекорд давно побит, потому что конкуренты не стояли на месте.

Получается, что рекрутеры не только задают стандарты, но и консервируют рынок маркетологов, вынуждая маркетологов жить вчерашним днем, чтобы оставаться в струе, а компании «носить старомодную одежду». В этой ситуации теряют все, кроме рекрутеров, и маркетологи, которые теряют квалификацию и компании, которые не могут идти в ногу со временем и стагнируют. Понятие «идеальный кандидат» только звучит красиво.

На самом деле, «идеальный кандидат» это некая абстракция, не имеющая отношения к реальности, ведь «идеальный кандидат» оторван от экономики, от реальности и служит только для того, чтобы рекрутерам было удобнее «подбирать» кандидатов.Еще одна неприятность, происходящая от рекрутеров, состоит в том, что они пользуются разного рода тестами. Тестирование само по себе – это, конечно же, хорошо, но тестирование тестированию рознь.

Просто выдранный из контекста тест – это вовсе не тест, а непонятно что. Свои тесты никто не делает, потому, что банально не умеют, а пользуются заимствованными, которые имеют иностранное происхождение. При этом никто не задумывается, что иностранные тесты отражают иностранную культуру и менталитет.Тем более никто не задумываются над тем, что тесты – это способ проверить уровень знания относительно некоторой конкретной системы знаний.

Например, тест определенной школы маркетинга является способом проверить то, насколько хорошо усвоены идеи школы, но не самого маркетинга. В качестве более близкого примера можно взять список экзаменационных вопросов или тестов конкретного университета. Понятно, что людей предварительно готовят по соответствующей программе и потом проверяют то, насколько усвоена именно данная программа.

Другой университет может иметь свою собственную программу и свои собственные взгляды в рамках этой программы и отличная оценка в данном университете еще не означает отличную оценку в другом университете при ответе одинакового качества, а иногда такой ответ может вообще расцениваться как полный бред. Вот и получается, что, зачастую ставя благие цели типа проверки реальных знаний, кадровые агентств могут проверять то, насколько бредовые мысли у того или иного человека относительно конкретной системы знаний.

Учитывая, что рекрутеры общаются между собой тем или иным образом, они тем самым распространяют полученные «знания» и тесты между собой, в итоге все это приводит к тому, что количество бреда растет как снежный ком. Противостояние маркетинга против HR тем самым усиливается. .Хуже всего получается, когда проверку знаний рекрутеры проводят не относительно какой-то общепринятой системы знаний по маркетингу, а относительно конкретно своих знаний в данной области.

Некоторые рекрутеры возможно и имеют достаточный уровень адекватных знаний в области маркетинга для того, чтобы заниматься подбором маркетологов. Однако опыт общения с ними говорит о том, что 90-95% из них не утруждают себя изучением маркетинга и, следовательно, если и учат его, то явно не доучивают и «белые пятна» прикрывают своими домыслами. Понятно, что все это не приводит к пониманию ими маркетинга таковым, какой он есть, они понимают его исключительно по-своему.

Далее они принимаются проводить проверку именно относительно того, как поняли сами, а не относительно того, как есть на самом деле. Понятно, что к положительным результатам это не приводит. Еще один минус, который вроде должен быть плюсом состоит в том, что многие рекрутинговые компании кичатся тем, что являются своего рода фильтрующими системами, которые занимаются отсеиванием непригодных специалистов.

Да, они ими и являются, но ничего хорошего в этом нет. Если посмотреть внимательно на то, что происходит вокруг, то любой здравомыслящий человек сделает вывод о том, что основные деньги делаются на креативе. Неважно где генерируется этот креатив, будь то в маркетинге, продажах или рекламе. Здесь суть состоит в том, что именно благодаря креативу, читай новизне и получается прибыль.

Никто не хочет покупать вчерашние пирожки. Вот в этом и состоит парадокс, что отфильтровываются именно креативных люди, которые и могут принести реальную пользу в маркетинге. В других областях такой фильтр был бы идеальным, например, в религии с ее догмами, но в маркетинге ничего хорошего от него нет. Наличие фильтрации приводит к выбору именно тех специалистов, которые ведут компанию к тотальному консервированию, можно даже сказать к ее умертвлению, ведь креатив и жизнь – это почти синонимы.

Следующее за всем этим снижение показателей деятельности компании потом списывается на плохое государство, на неблагоприятную конъюнктуру и на многое другое, но никак не на то, что компания безнадежно отстала по причине того, что в нее не бурлит жизнь. Понятно, что про рекрутеров которые так все отфильтровали, к тому моменту уже забудут и им, их фильтрация сойдет с рук.

Пробиться креативным парням и девушкам через такие фильтры практически не возможно. По сути, полная монополизация со стороны кадровых агентств путей ведущих в компании, ищущие себе маркетологов, приводит к тому, что многие креативные специалисты не могут себе найти хорошую работу. Поначалу они воспринимают это как проблему, но в итоге проблемы появляются именно у компаний, которые вместо того, чтобы активно развиваться волокут жалкое существование без каких либо перспектив.

Сами же креативные маркетологи занимаются именно тем, для чего они рождены – они занимаются креативом и постепенно делают из себя бренд. Как известно, бренду не нужны посредники в виде рекрутеров, и, как известно, то, что имеет бренд стоит гораздо дороже чем то, что его не имеет. В противостоянии маркетинга против HR всегда выиграет маркетинг. Всегда, потому что маркетологи приносят деньги, а специалисты по HR их выносят.

Автор статьи: Павел Бернович